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No dejes que los sesgos afecten tu próximo proceso de reclutamiento18 de septiembre de 2018 por: Cristina Parilli, María Andreina Cantele y Jorge Gallego
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Carolina es economista, tiene una Maestría en Administración de Empresas, más de 10 años de experiencia y hoy opta al puesto de Gerente de Finanzas de una empresa. En un mundo donde solo 3 de cada 10 gerentes son mujeres ¿tiene Carolina la misma probabilidad de ser seleccionada que el resto de los candidatos hombres?

Todos hemos sido parte de algún proceso de selección. Enviamos el currículum, respondemos ciertas preguntas y luego asistimos a una entrevista. Estos elementos están presentes en los procesos tradicionales y, a partir de ellos, los empleadores seleccionan al que consideran mejor candidato. Sin embargo, los seres humanos nos vemos influenciados por estereotipos, experiencias previas y normas sociales, por lo que el proceso de selección puede llegar a estar muy sesgado. Por ejemplo, una investigación demostró que las mujeres tienen una menor probabilidad de pasar a la fase de entrevista, pero esta probabilidad aumenta en 10 puntos porcentuales cuando los CV son anonimizados. Otro estudio encontró que las personas con nombres utilizados usualmente por afroamericanos, tienen una probabilidad 50% menos de ser contactados. Estos elementos parecen estar afectando nuestra objetividad a la hora de reclutar capital humano.

Con base en estos patrones, el Behavioural Insights Team (BIT) ha desarrollado una herramienta llamada Applied, la cual busca realizar un proceso de reclutamiento libre de sesgos. Para la primera etapa de este proceso, la herramienta permite estandarizar, anonimizar y hasta incluir pruebas específicas para el cargo en las aplicaciones. Todo esto con el objetivo de limitar la incidencia de nuestros sesgos y reclutar a personas con base en su mérito y experiencia relevante para el cargo

Motivados por esta experiencia, en CAF realizamos un experimento para probar la efectividad de un método alternativo de reclutamiento similar a Applied y determinar si existían diferencias, en términos de género, entre el grupo de personas que pasarían a entrevista para una posición hipotética de pasantía para estudiantes de maestría.

Se invitó a 40 funcionarios a formar parte del estudio, de los cuales 33 accedieron y sirvieron como evaluadores de 28 candidatos que se postularon a la pasantía. Para poder identificar el impacto del método de reclutamiento alternativo, se seleccionó aleatoriamente por evaluador la mitad de las postulaciones que serían revisadas de manera tradicional y la mitad restante por el método alternativo, llamado Pandora.

El método Pandora se diseñó con el objetivo de eliminar potenciales sesgos asociados a características sociodemográficas del postulante (género, edad o nombre) y, también, la probabilidad de generar estereotipos al tener disponible toda la información relacionada a su trayectoria profesional y/o académica. El evaluador calificaba cada ítem o experiencia incluida en el CV de los postulantes de forma anónima y aleatoria, de manera que no tenía certeza de a quién pertenecía cada sección del CV ni su información sociodemográfica.  Para facilitar su uso, Pandora se implementó en una plataforma digital, a la cual se puede acceder a través de este enlace.

Al realizar un análisis descriptivo de los datos, observamos que no parece haber discriminación en términos de género, es decir, la posición que ocupan las mujeres en el ranking de los seleccionados a la entrevista, en promedio, es la misma independientemente del método a través del cual sean evaluadas. Según los datos, las mujeres tienen una probabilidad 5 puntos porcentuales mayor que los hombres de pasar a entrevista al ser evaluadas de forma tradicional, y esta brecha se reduce a la mitad al utilizar el método Pandora. Sin embargo, al emplear distintas técnicas econométricas como diferencias en diferencias para medir los resultados de dichas variables, se obtiene que estos cambios no son estadísticamente significativos, por lo que no existe evidencia suficiente para afirmar que efectivamente la probabilidad de pasar a entrevista, en términos de género, sea distinta según el método a través del cual el candidato haya sido evaluado.

Grafico Reclutamiento

El hecho de no encontrar diferencias estadísticamente significativas puede deberse a diversas razones relacionadas con la dinámica del experimento, la naturaleza de la posición a reclutar y/o las características propias de los funcionarios de CAF. Una posible razón es que, al ser un ejercicio hipotético y los evaluadores saber que estaban siendo estudiados, se podría haber presentado el llamado efecto Hawthorne, por el cual las personas se comportan diferente al saber que están siendo observadas; en este caso, siendo más objetivas en sus evaluaciones. Tampoco se descarta la posibilidad de que, genuinamente, los funcionarios CAF no presenten sesgos de género en el reclutamiento o que simplemente en la posición en cuestión el género no juegue un papel relevante, considerando que en las últimas dos pasantías de este tipo se escogieron mujeres. Pero los resultados podrían ser muy distintos con otro tipo de funcionario o con otros trabajos. Por esta razón, valdría la pena replicar este ejercicio en otros contextos.

Esta experiencia permite iniciar un debate acerca de los métodos que utilizan las instituciones de América Latina para el reclutamiento de capital humano. Herramientas como Pandora y Applied permiten garantizar un proceso justo para todos los postulantes, disminuyendo la posibilidad de discriminación y ayudando al evaluador a enfocarse en las habilidades que son relevantes para el cargo. Existen también metodologías que permiten asegurar la objetividad en próximas etapas del proceso, como en entrevistas. Para las organizaciones, estos cambios pueden llevarse a cabo a un bajo costo monetario e implican importantes ganancias en términos de justicia y, posiblemente, productividad.

Ahora volvamos a Carolina, ella está optando a un cargo directivo, ¿son replicables los resultados en su caso? Es posible que los sesgos sean más acentuados en posiciones de mayor rango, en sectores tradicionalmente masculinos. Estos desafíos de validez externa aún dejan muchas interrogantes por responder en próximos estudios, con el fin de promover un reclutamiento cada vez más objetivo en nuestra región, en donde tanto hombres como mujeres tengan las mismas oportunidades de desarrollo profesional.

 

Cristina Parilli, María Andreina Cantele y Jorge GallegoCristina Parilli, María Andreina Cantele y Jorge Gallego